Zarządzanie zespołem to dziś znacznie więcej niż rozdzielanie zadań i pilnowanie terminów. Dobry manager powinien potrafić słuchać, budować relacje, komunikować się z zespołem i radzić sobie w różnorodnych, zmieniających się sytuacjach wymagających nie tylko wiedzy merytorycznej, ale również dostępu do zasobów mentalnych, jak odporność, uważność czy empatia.

W Akson Elektro rozwój kompetencji menedżerskich traktujemy wielowymiarowo i długofalowo – jest to proces, który wspiera codzienną praktykę liderów i zaprasza do brania odpowiedzialności, podejmowania decyzji i wyrażania swoich racji oraz potrzeb. Tak powstała Akademia Managera – program wewnętrzny, opracowany i prowadzony przez Natalię Warszawską, trenerkę wewnętrzną w Akson Elektro, który ma jeden cel: pomagać managerom w budowaniu świadomego przywództwa.

W rozmowie z Natalią zapytaliśmy o to, jakie kompetencje są dziś kluczowe dla liderów, co było największym wyzwaniem podczas prowadzenia Akademii i dlaczego rozwój umiejętności interpersonalnych jest kluczowy w rozwoju zespołów i organizacji.

Rozwój managera – od czego zaczynamy?

Często spotykam się z przekonaniem, że skuteczny lider to taki, który szybko podejmuje decyzje biznesowe, posiada obszerną wiedzę, nie okazuje zbyt wielu emocji i potrafi znaleźć najlepsze rozwiązanie w każdej sytuacji – mówi Natalia Warszawska, organizatorka programu i dodaje – Na szczęście to powoli się zmienia. To szybka droga do samotności i wypalenia.

Wielu osobom wydaje się, że manager powinien przede wszystkim dobrze znać procesy, planować zadania i pilnować, by wszystko „działo się na czas”. To oczywiście też prawda – ale tylko częściowa. Najważniejszym zadaniem jest zbudowanie zespołowości, poczucia wspólnoty i zaufania – wyjaśnia Natalia. W rzeczywistości zarządzanie to zestaw umiejętności interpersonalnych, które wpływają na motywację, zaangażowanie i efektywność całego zespołu.

To najtrudniejszy element przywództwa. Lider jest tak mocny w organizacji, jak mocny ma zespół. I to, co jest najtrudniejsze, to stworzyć balans pomiędzy determinacją i orientacją na cele a budowaniem bezpiecznych, wspierających relacji.

W ramach Akademii Managera, prowadzonej w Akson Elektro, uczestnicy przyglądają się nie tylko temu co robią, ale też jak to robią i po co to robią.

Zaczęliśmy od zakontraktowania potrzeb, oczekiwań i formy współpracy. Program został tak zaprojektowany, by zbudować świadomość, ile pracy należy włożyć w rozwój kompetencji managerskich i że udział w szkoleniach jest początkiem podróży, pewnego rodzaju inspiracją do dalszego doskonalenia przywództwa w różnych kontekstach pracy zawodowej i że najważniejsze jest praktykowanie. Jeżeli na przykład mówimy o komunikacji, to bez niej nie jesteśmy w stanie dobrze zaangażować zespołu, zmotywować czy rozwiązywać konfliktów. Program pomaga po nią sięgnąć, po moc płynącą z komunikacji – podkreśla Natalia.

Przeczytaj również: Akson Elektro z Certyfikatem ISO 9001:2015. Co to oznacza w praktyce? →

Podczas cyklicznych spotkań poruszane są takie tematy, jak:

• znaczenie i istota zarządzania, gdzie omawiamy różne metody rozwoju kompetencji managerskich,
• awans managerski i jego skutki, czyli wyzwania związane z przejściem z roli specjalisty do roli lidera,
• psychologia w zarządzaniu – o mechanizmach psychologicznych w pracy zespołowej oraz roli emocji i motywacji w zarządzaniu ludźmi,
• systemowe spojrzenie na kulturę organizacji, które pozwala zrozumieć organizację jako całość wraz z zależnościami między działami,
• planowanie pracy i efektywne zarządzanie sobą w czasie – techniki, zwiększające efektywność osobistą i zawodową,
• budowanie autorytetu managerskiego – o skutecznej komunikacji w zarządzaniu, kreowaniu zaufania i szacunku w zespole,
• procesy personalne w pracy managerskiej, poświęcone rekrutacji i onboardingu pracowników, oceny pracownika, planowania ścieżek rozwoju i sukcesji,
• prowadzenie spotkań i wystąpień publicznych, związane z technikami wywierania wpływu oraz skutecznego prowadzenia zebrań i prezentacji,
• podsumowanie procesu grupowego, czyli refleksję nad przebytym procesem.

Każdy z tych obszarów uzupełnia i wzmacnia pozostałe. Dlatego Akademia nie jest zestawem „gotowych recept”, ale zaproszeniem do refleksji, wymiany doświadczeń i szukania najlepszego stylu zarządzania – dopasowanego do potrzeb zespołu, firmy i sytuacji.

Trudna sztuka feedbacku i egzekwowania pracy

Można mieć świetny plan, jasno rozpisane zadania i zaawansowane narzędzia do zarządzania – ale jeśli w zespole brakuje komunikacji, nic nie działa tak, jak powinno. Właśnie dlatego jednym z kluczowych tematów w Akademii Managera jest udzielanie feedbacku i egzekwowanie pracy w sposób konstruktywny, a nie konfrontacyjny.

Nie chodzi o to, żeby mówić tylko: “fajnie to zrobiłeś” albo “mogłeś się bardziej postarać”. Feedback to narzędzie do rozwoju i budowania zaufania w zespole, a często jest niewykorzystywany. Oczywiście kultura feedbacku to złożony temat, często wynika z lęków przed oceną, brakiem otwartości czy poczucia bezpieczeństwa w zespole. Dlatego nie chodzi o przedstawienie różnych technik do udzielenia feedbacku, sztuką jest zbudować relacje oparte na zaufaniu i transparentności, a to zawsze płynie od lidera.

Uczestnicy uczą się konkretnych modeli udzielania informacji zwrotnej, m.in. FUKO czy SBI (sytuacja – zachowanie – wpływ), ale równie ważna jest tu praktyka. Scenki sytuacyjne, odgrywanie ról, wspólna analiza realnych przykładów – wszystko po to, by zobaczyć, że komunikacja to narzędzie w rękach managera – że raz można inspirować, raz wysłuchać, innym razem dyscyplinować czy wzmacniać.

Różnorodne ćwiczenia doskonale otwierają grupę. Uczestnicy chętniej się angażują, mówią o problemach, pokazują refleksyjność i własną wrażliwość. I to jest ogromna wartość tego procesu – dodaje Natalia.

Program porusza też temat tzw. forwardów – czyli informacji przekazywanej „dalej”, zorientowanej na rozwój i przyszłe działania. Taki sposób mówienia o trudnościach pozwala managerom budować zaangażowanie, a nie dystans.

Wnioski? Rozumienia feedbacku nie powinno się spłaszczać do krytyki. To narzędzie, które – używane właściwie – buduje kulturę zaufania, uczy odpowiedzialności i rozwija zespoły.

Przeczytaj również: Energia z inspiracji. Wyjątkowe spotkanie „IPMA dla PMO” z udziałem Akson Elektro →

Ewaluacja – czyli jak sprawdzić, czego naprawdę się nauczyliśmy?

Szkolenie szkoleniem, ale jak zmierzyć, co tak naprawdę zostało z niego wyniesione? Szczególnie gdy mówimy o umiejętnościach interpersonalnych, które nie przekładają się od razu na tabele w Excelu. Właśnie tu zaczyna się prawdziwe wyzwanie: jak sprawdzić, że nowa wiedza została przekształcona w codzienną praktykę zarządzania?

Stworzyć ku temu pretekst w postaci rozwiązań systemowych, które uczestnicy będą prezentować, by wziąć za swoje pomysły odpowiedzialność.

W Akademii Managera nie ma testów z wiedzy ani egzaminów końcowych. Zamiast tego każdy z uczestników przedstawi pomysł na wdrożenie rozwiązania systemowego.

Chciałabym, aby każdy z uczestników na koniec maja zaproponował projekt wewnętrzny, za który weźmie odpowiedzialność i przedstawi założenia: cel, budżet, macierz RASCI, korzyści dla organizacji. W ten sposób wartość zostanie zduplikowana w firmie.

Skąd pomysł na taką formę podsumowania?

Trudno jest powiedzieć: “nauczyliśmy się tego i tego”. Dlatego planuję oprócz ewaluacji programu dodać moduł podsumowania w postaci listy propozycji projektów wewnętrznych. Pomysły zostaną ocenione przez kadrę managerską i otrzymają aprobatę Zarządu spółki. W ten sposób managerowie nauczą się brania odpowiedzialności za swoje projekty – jest to zaproszenie do przemyślenia koncepcji propozycji zmian, oszacowania inwestycji i przekonania interesariuszy do swoich pomysłów. To świetny trening podsumowujący zdobyte kompetencje podczas programu Akademia Managera.

Co ważne, Akademia nie jest „jednorazowym kursem”, po którym uczestnicy staną się ekspertami w świecie zarządzania. To raczej początek świadomego rozwoju i sygnał: warto się uczyć, warto zadawać pytania, warto próbować inaczej.

To jest pretekst do dalszej pracy i rozwoju – nie stajemy się managerem po kilku spotkaniach, to proces kompetencyjny, ale również mentalny – dodaje Natalia.

Ewaluacja w Akademii to nie podsumowanie, a kolejny krok na drodze do bycia lepszym liderem. Z większą samoświadomością i otwartością na zmiany.

Programy rozwojowe w Akson Elektro – coś więcej niż kursy

Akademia Managera to tylko jeden z wielu elementów szeroko zakrojonego podejścia do rozwoju pracowników w Akson Elektro. Bo jeśli coś naprawdę nas wyróżnia, to przekonanie, że nauka nie kończy się po szkoleniu, a rozwój to proces, który dotyczy wszystkich – nie tylko kadry zarządzającej.

W firmie funkcjonuje cały ekosystem wsparcia dla osób, które chcą podnosić swoje kwalifikacje. Pracownicy mogą korzystać m.in. z:

• szkoleń kwalifikacyjnych (np. SEP, uprawnienia UDT),
• programów dofinansowanych z bonów szkoleniowych,
• platformy Mindgram, oferującej dostęp do specjalistów (psycholog, dietetyk, doradca finansowy) i rozwojowych webinarów,
• szkoleń menedżerskich, certyfikacyjnych i specjalistycznych, dopasowanych do stanowiska i potrzeb.

W planach mamy również programy kompetencji zawodowych, ale również wzmacniających dobrostan i kulturę organizacyjną. Rozwój traktujemy holistycznie, bo to jedyny słuszny kierunek – podsumowuje Natalia.

W Akson Elektro rozwój nie jest dodatkiem. Jest częścią naszej kultury pracy. Niezależnie od tego, czy dopiero zaczynasz, czy zarządzasz zespołem – zawsze znajdziesz przestrzeń, by nauczyć się czegoś nowego, przetestować to w praktyce i… wrócić po więcej.

Na koniec – rozwój to nie moda, to fundament

Rozwój kompetencji menedżerskich to nie chwilowy trend, a realna potrzeba każdej organizacji, która chce budować silne zespoły, zdrową komunikację i skuteczne przywództwo. W Akson Elektro nie czekamy, aż liderzy „nauczą się w boju”. Dajemy im narzędzia, przestrzeń i wsparcie, by mogli zarządzać świadomie – i z głową.

Akademia Managera to program, który dostarcza różnych narzędzi, a także koncentruje się na stronie mentalnej związanej z przekonaniami, potrzebami i emocjami. Zaprasza do autorefleksji i uważności na siebie, zespoły i procesy. Kolejność nie jest przypadkowa i jak dodaje jego inicjatorka:

Nie stajesz się liderem po szkoleniu. Stajesz się nim w procesie – przez uważność, praktykę i refleksję.

W Akson Elektro wierzymy, że inwestycja w ludzi to najlepsza decyzja, jaką może podjąć firma. Bo to od ludzi – i ich kompetencji i zaangażowania – wszystko się zaczyna.